Intérimaires : qui doit prouver le respect des durées maximales du travail ?

Un intérimaire demande réparation du fait non-respect des durées maximales…

Un ouvrier est mis à disposition d’une société spécialisée dans les gazoducs par plusieurs entreprises de travail temporaire entre 2002 et 2015.Aux termes de l’article L. 1251-1 du Code du travail, le « recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. » Une relation triangulaire s’établit dans ce cas entre l’entreprise de travail temporaire, le salarié et l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle le salarié est mis à disposition.

En 2016, le salarié intérimaire saisit le conseil de prud’hommes de plusieurs demandes du fait de la violation de diverses dispositions en matière de durée du travail et, en particulier, des dommages et intérêts en raison du non-respect des durées maximales du travail.

En appel, les juges rejettent sa demande au motif qu’il ne démontre pas le non-respect par l’entreprise des durées maximales.

Le salarié décide donc de se pourvoir en cassation.

Il incombe à l’entreprise utilisatrice de prouver le respect de ces durées

Devant la Haute juridiction, le salarié fait valoir que la charge de la preuve de la violation des durées maximales ne lui incombe pas et qu’au contraire, en vertu de l’article 1353 du Code civil (1), il appartient à l’entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de ce respect.

Si, de manière générale, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de décider dès 2013 que la preuve du respect des durées maximales fixées par le droit de l’Union européenne et le droit interne incombe à l’employeur (2), cette question n’avait pas encore été tranchée concernant les salariés intérimaires.

La Cour de cassation donne raison au salarié et décide que :

« la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’entreprise utilisatrice ».

Pour trancher, la Haute juridiction s’est fondée sur deux dispositions. Elle vise classiquement l’article 1353 du Code civil, qui prévoit que « celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. » En outre, elle se fonde sur l’article L. 1251-21 du Code du travail qui fait très clairement peser la responsabilité des conditions d’exécution du travail sur l’entreprise utilisatrice.L’article L. 1251-21 du Code du travail fait porter à l’entreprise utilisatrice la responsabilité des conditions d’exécution du travail pendant la mission dans les domaines suivants : durée du travail ; travail de nuit ; repos hebdomadaire et jours fériés ; santé et sécurité au travail ; travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. A noter cependant que les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire, sauf lorsque l'activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée au sens de la réglementation relative à la santé au travail. Dans ce cas, les obligations correspondantes sont à la charge de l'entreprise utilisatrice (article L. 1251-22 du Code du travail).

La solution adoptée par la Cour de cassation s’inscrit dans le droit fil de celle de 2013, qu’elle décline aux relations de travail temporaire.

(1) Anciennement article 1315 C.Civ.

(2) Cass.soc.25.09.2013, n°12-13267.