Mon employeur a-t-il l'obligation d'augmenter mon salaire régulièrement ?

Publié le 12/10/2012 à 17H31
par CFDT
En matière de rémunération, l’employeur jouit d’une large liberté dans la fixation et l’évolution de votre salaire. Il ne peut pourtant pas faire n’importe quoi, il est tenu par certains taquets et principes…

Ce qui est obligatoire

- Le SMIC et autres minima. L’employeur a l’obligation légale de vous payer au moins au niveau du SMIC. Ce qui implique qu’à chaque augmentation de ce SMIC (au moins tous les ans), il doit impérativement revaloriser d’autant la rémunération de ceux qui sont au minimum légal. La même règle s’applique concernant les minima conventionnels, si un accord (branche ou entreprise) prévoit un salaire minimum supérieur au SMIC, votre employeur devra s’aligner sur ce plancher.

À noter ! Ces revalorisations des minima n’auront pas d’effets sur tous les salaires, mais uniquement ceux qui sont au plancher. Ainsi, si vous êtes rémunéré un peu au-dessus du SMIC, vous ne pourrez pas bénéficier automatiquement de cette hausse annuelle.

- Le contrat de travail, la convention collective, les usages d’entreprise[1]. A part, le Code du travail, l’employeur est tenu par les textes qu’il a signé, ou les usages qu’il applique et qui peuvent prévoir une grille de classification ou un mécanisme d’augmentation régulier des rémunérations. Ces augmentations conventionnelles s’imposent à l’employeur, dès lors que vous rentrez « dans les clous ». Ex : une prime d’ancienneté à partir de X années au sein d’une entreprise ; ou alors une nouvelle responsabilité d’encadrement, qui vous fait automatiquement grimper dans la grille de classification… Il est donc conseillé de regarder les textes applicables avant d’entamer toute négociation salariale avec l’employeur.

- L’égalité professionnelle. Si le principe en droit français c’est la libre fixation du salaire, il existe également une autre règle qui dit : « A travail égal, salaire égal ». Si vous constatez, par exemple, que vos collègues, au même niveau de responsabilité et d’ancienneté, sont payés davantage, il vous sera possible de demander des explications à votre employeur, et de réclamer un alignement de votre rémunération, faute de quoi, vous pourrez saisir le Conseil de prud’homme pour dénoncer une rupture d’égalité salariale, voire une discrimination.

Quels sont les leviers à votre disposition ?

- La négociation individuelle. Pas évident à mener seul, le succès de la négociation dépend du rapport de force de chacun. En effet, légalement, ni l’ancienneté, ni la montée en responsabilité ne vous permettent d’obtenir, à coup sûr, une augmentation de salaire, surtout si rien n’est pas prévu au contrat ou dans la convention collective.

- Négociation collective Au-delà du rapport de force individuel, entre vous et votre employeur, il est possible de tenter la voie de la négociation collective, même dans une petite entreprise. Ce qu’on appelle la NAO (négociation annuelle obligatoire[2]) impose à l’employeur de négocier, entre autre, sur les salaires. Cette NAO n’est pas réservée qu’aux entreprises de plus de 50 salariés disposant d’un délégué syndical, il faut et il suffit qu’une section syndicale existe dans l’entreprise (soit 2 adhérents minimum), sans autre condition d’effectifs. Il sera alors possible de réclamer l’ouverture d’une négociation sur les rémunérations au bénéfice de tous les salariés.

À noter ! L’ouverture d’une NAO n’aboutit pas systématiquement à une hausse des salaires. La seule obligation existante est celle de négocier, pas d’aboutir.


[1] Un usage est une pratique fixe, générale et constante.
[2] Article L2242-1 Code du travail.